Voordelen en nadelen van functioneringsgesprekken van werknemers
Voordelen en nadelen van functioneringsgesprekken van werknemers!
Voordelen van functioneringsgesprekken:
1. Prestatieverbetering:
Beoordelingssystemen zijn altijd gericht op het verbeteren van de prestaties van medewerkers. Het helpt bij het analyseren en evalueren van kansenfactoren zoals technologie en sociaal proces.
2. Ontwikkeling van werknemers:
Beoordelingssystemen bepalen welke medewerker meer training nodig heeft en wordt de primaire bron van informatie over de sterktes en mogelijkheden van de werknemers.
3. Corrigerende acties:
Eventuele tekortkomingen van medewerkers kunnen worden opgespoord en corrigerende maatregelen kunnen worden genomen via beoordelingssysteem.
4. Carrièreplanning:
Prestatiebeoordeling is een waardevol hulpmiddel in het geval van loopbaanplanning voor de werknemers, omdat het helpt bij het voorbereiden van de SWOT-analyse van elke medewerker.
5. Promoties:
Prestatiebeoordeling helpt het management ook bij het beslissen over de promoties, overdrachten en beloningen van de werknemer.
6. Motivatie:
Het is een hulpmiddel om werknemers te motiveren voor hogere prestaties.
7. Andere voordelen:
een. Prestatiebeoordelingsplannen helpen het management om systematische beoordelingen te geven ter ondersteuning van salarisverhogingen, transfers, promoties en demoties met betrekking tot de werknemers.
b. Oversten kunnen de ondergeschikten leiden door hen bewust te maken van 'waar zij aan toe zijn'.
c. Prestatiebeoordeling wordt de kern voor coaching en counseling van individuele werknemers door de meerderen.
Nadelen van prestatiebeoordeling:
1. Het Halo-effect:
Halo-effect wordt gedefinieerd als de 'invloed van de algemene indruk van een beoordelaar op beoordelingen van specifieke snelheidskenmerken'. Het heeft de neiging om op te treden wanneer een evaluatie een werknemer beoordeelt die hoog scoort op alle banencriteria, zelfs als hij slechts in één gebied goed heeft gepresteerd.
2. Contrastfout:
De beoordeling is altijd gebaseerd op prestatienormen. De contrastfout treedt op wanneer de medewerker wordt beoordeeld zonder rekening te houden met de prestatienorm. Dit kan ook voorkomen als een beoordelaar de huidige prestaties van een medewerker vergelijkt met zijn prestaties in het verleden.
3. Rater bias:
De vooroordelen en vooringenomenheid van de beoordelaar kunnen ook de beoordeling beïnvloeden. Een supervisor kan bijvoorbeeld een medewerker onderschatten op basis van ras, geslacht, religie, uiterlijk en vriendjespolitiek.
4. Centrale tendensfout:
Wanneer de supervisor alle werknemers binnen een smal bereik beoordeelt en denkt dat alle werknemers van een gemiddeld niveau zijn, treedt dit type fout op.
5. Clementie of ernst:
Prestatiebeoordeling vereist dat de beoordelaar objectief een conclusie trekt over de prestaties van de medewerker.
6. Bemonsteringsfout:
Als de beoordelaar een zeer kleine steekproef van het werk van de werknemer gebruikt, kan deze worden onderworpen aan een steekproeffout.
7. Primaire en regentiefouten:
Gedrag van een werknemer in de eerste beoordelingsfase en aan het einde van de beoordeling kan van invloed zijn op de beoordeling. De prestaties van een verkoper kunnen bijvoorbeeld een deel van het jaar erg laag zijn.
