7 bronnen van weerstand tegen verandering in een bedrijfsorganisatie
Bronnen van Verzet tegen Verandering in een Bedrijfsorganisatie zijn: 1. Onzekerheid 2. Mogelijk sociaal verlies 3. Economische verliezen 4. Ongemak 5. Wrok van controle 6. Onvoorziene gevolgen 7. Bedreigingsdreigingen!
Een wijziging kan de persoon of organisatie die door deze wijziging wordt getroffen enig verlies lijden. Bij grote en onverwachte veranderingen ervaren medewerkers, groepen en zelfs afdelingen of afdelingen vaak daze, shock, terugslag of onrust. Figuur 9.3 illustreert enkele van de vele bronnen van weerstand tegen verandering.
Afbeelding met dank aan: bni.com.au/Media/116/116195/AboutBNI/a8f1964f-c8e3-497e-9107-a87246d5dbce.jpg
De bronnen van weerstand tegen verandering worden besproken in de volgende paragrafen:
1. Onveiligheid:
Voor mensen die al geruime tijd in een comfortabele omgeving werken, brengt een verandering van omgeving vaak onzekerheid met zich mee en weten mensen niet meer precies wat ze van de implementatie van verandering kunnen verwachten. Een gevoel van onzekerheid heerst bij mensen die van de ene omgeving naar de andere worden blootgesteld. Als iemand bijvoorbeeld van de middelbare school naar de universiteit gaat of van de ene baan in een stad naar een andere baan in een andere stad, kan er een gevoel van onveiligheid zijn.
2. Mogelijk sociaal verlies:
Verandering kan leiden tot maatschappelijk verlies. De informele werkgroep kan extreem sterk zijn. Als een wijziging ertoe leidt dat een persoon wordt overgedragen, neemt de macht van de groep waarschijnlijk af. De persoon die wordt overgedragen, wordt getroffen als hij of zij de associatie met de andere leden van de groep verliest. Dit verlies wordt 'sociaal verlies' genoemd
3. Economische verliezen:
Nieuwe technologie kan een bedrijf in staat stellen hetzelfde bedrag te produceren met minder werknemers. Hoewel een deel van de werknemers door automatisering een overschot op een afdeling heeft, kan worden herverdeeld en behouden, kunnen sommige andere werknemers een economisch verlies lijden.
4. Overlast:
Zelfs wanneer een verandering niet gepaard gaat met een sociaal of economisch verlies, moeten wellicht nieuwe procedures en technieken worden geleerd. Fysieke en mentale energie moet worden besteed en sommige zullen misschien niet hetzelfde vinden.
5. Wrok van controle:
Wanneer werknemers te horen krijgen dat er een verandering zal plaatsvinden, wordt hen duidelijk gemaakt dat zij geen andere optie hebben dan de wijziging door te voeren. Dit kan enige wrevel creëren dat werknemers mogelijk geen controle hebben over hun bestemming. Hoewel de verandering misschien beter is, zullen ze waarschijnlijk de verandering betreuren. Als het management bijvoorbeeld de verplichting oplegt dat de werknemers uniform dragen, kan een dergelijke wijziging onaangenaam zijn
omdat de werknemers het gevoel hebben dat ze geen andere keuze hebben dan uniform te dragen.
6. Onvoorziene gevolgen:
Omdat de organisatie een systeem is, zal een verandering in een afdeling of divisie waarschijnlijk onvoorziene gevolgen hebben in een andere. Een nieuw ontworpen baan kan bijvoorbeeld een verandering in het toezichtgedrag vereisen en supervisors kunnen deze verandering weerstaan, zelfs als ze aanvankelijk het concept van taakverrijking ondersteunden door de taken opnieuw te ontwerpen.
7. Bedreigingen om te beïnvloeden:
Wanneer een verandering waarschijnlijk de machtsbasis van een groep, afdeling of divisie vermindert, zelfs als het goed is voor de organisatie als geheel, zal het waarschijnlijk weerstand ondervinden van werknemers die zich met de verandering bezighouden.
