6 Belangrijkste soorten sollicitatiegesprekken

(1) Gepland interview

Het interview om het gewenste doel te bereiken, moet vooraf worden gepland. Voordat het interview begint, moet de interviewer zich voorbereiden en een duidelijk actieplan volgen. Voordat de kandidaat daadwerkelijk aankomt, moet de interviewer zijn aanvraag zorgvuldig bestuderen en proberen de belangrijkere details te onthouden.

Afbeelding met dank aan: activegraduates.com/wp-content/job-interview.jpg

De interviewer moet in zijn hoofd plannen wat voor soort informatie hij zoekt, hoe hij het interview zal leiden, de stappen van de procedure en hoeveel tijd hij aan elke kandidaat toekent. Wanneer het interviewen een bepaalde manier van handelen volgt, kan het doorgaan met een minimale verspilling van tijd. Indien nodig kunnen echter afwijkingen van het plan worden gemaakt.

(2) Gestructureerd gestructureerd interview

Patroongesprek is gepland interview, maar het is gepland met een hoge mate van nauwkeurigheid. Met andere woorden, het is zeer gestructureerd en een meer geformaliseerd type gepland interview. Het is ontworpen door McMurry om de persoonlijkheidskenmerken te meten die bij alle werknemers gewenst zijn.

Dergelijke eigenschappen zijn (i) stabiliteit; (ii) industrie; (iii) vermogen om met anderen om te gaan; (iv) zelfredzaamheid; (v) bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen; (vi) vrijheid van emotionele onvolwassenheid en (vii) motivatie.

De basis voor deze aanpak is dat het toekomstige gedrag van een kandidaat kan worden beoordeeld aan de hand van zijn prestaties in het verleden. Het patroongesprek heeft niets te maken met beroepsvaardigheden. Het is ontworpen om alleen persoonlijkheid, motivatie en interesses te beoordelen. Een reeks specifieke vragen wordt gebruikt in interviews met patronen.

(3) Niet-richtlijngesprek

Tijdens het niet-richtlijngesprek, dat hoogst ongestructureerd kan zijn, wordt de kandidaat niet geleid door vragen over waar hij over zou moeten praten. Basis voor deze procedure is het minimale gebruik van directe vragen. Vragen die ja of nee kunnen opleveren, worden vermeden en in plaats daarvan worden brede algemene vragen vervangen.

Over het algemeen wordt de niet-directieve benadering gekenmerkt door praktijken zoals zorgvuldig luisteren, niet ruzie maken, niet onderbreken en pauzes in het gesprek toestaan.

De basisfilosofie van een dergelijk interview is dat een kandidaat eerder zijn werkelijke zelf onthult dan wanneer hij gestelde vragen beantwoordt. Misschien maakt geen enkel sollicitatiegesprek gebruik van de zuiver niet-directieve benadering.

(4) diepte- en stressinterview

Het diepte-interview als zodanig is geen apart type interview. Hier gaat de interviewer alleen uitvoerig in op bijzonder belangrijke onderwerpen. Alleen door een uitgebreide analyse van de achtergrond van een kandidaat en het denken wordt het mogelijk om hem goed te evalueren. Neem een ​​voorbeeld: een kandidaat heeft erop gewezen dat toeren zijn favoriete hobby is.

Onder gewone vorm van interviewen zal deze kwestie niet verder worden onderzocht. Maar in een diepte-interview zal het onderwerp uitgebreid worden geanalyseerd.

De kandidaat zou gevraagd worden wanneer hij toert, waarom hij toert, waar hij toert, met wie hij toert en hoeveel geld en tijd hij doorbrengt tijdens het toeren, enzovoort. De nadruk ligt op het "waarom" en het "waarom van het waarom." Het tegenovergestelde van diepte-interview is discussie-interview.

Onder het stress-interview worden opzettelijke pogingen ondernomen om druk uit te oefenen op de kandidaat om te zien hoe goed hij presteert onder stress. Het stressinterview kan enige waarde hebben voor banen waarbij emotioneel evenwicht een sleutelfactor is. Deze procedure is oorspronkelijk ontwikkeld in de militaire dienst. Het impliceert het plaatsen van de kandidaat onder strenge emotionele spanning om zijn reactie te testen.

Het wordt gekenmerkt door het snel afvuren van vragen door verschillende onvriendelijke interviewers. Het stress-interview werd gebruikt in de selectie van spionnen door de US Govt, tijdens de Tweede Wereldoorlog. Het kan ook met winst worden gebruikt bij de selectie van management- en verkoopposities waar stressbestendigheid belangrijk is.

(5) Het groepsinterview

Het groepsinterview is een relatief nieuwe techniek in het Westen en bijna onbekend in ons land. Het is een procedure voor het ontdekken van leiderschap. Verschillende sollicitanten worden geplaatst in een leiderloze discussie en interviewers zitten op de achtergrond om de prestaties van de kandidaten te observeren en te evalueren.

Een onderwerp voor discussie is toegewezen en in het begin is er geen leider. De interviewer observeert hoe iemand leiderschap aanneemt en hoe het door andere leden van de groep wordt geaccepteerd. Deze methode is handig bij de selectie van supervisors. Maar in een dergelijke situatie krijgt iedereen misschien geen kans om te spreken en kunnen goede kandidaten worden gemist.

(6) Panel- of bestuursinterview

Verschillende personen kunnen een sollicitant interviewen. Dit wordt een panelinterview genoemd en vanwege de kosten meestal gereserveerd voor leidinggevende sollicitanten.