6 Belangrijke principes van disciplinaire maatregelen jegens medewerkers

Belangrijke principes van disciplinaire maatregelen jegens werknemers staan ​​hieronder:

1. Neem een ​​disciplinair beleid aan met voorafgaande waarschuwing

Het management moet consequent een aangekondigd disciplinair beleid volgen. Een bestuurder bevindt zich in een onaantastbare positie als uit het verslag blijkt dat zijn actie gebaseerd was op gevestigde feiten, dat hij een oprechte poging heeft gedaan om de overtreder te helpen, ruim van tevoren wordt gewaarschuwd en uiteindelijk een verharde overtreder een waarschuwing geeft dat zijn onbevredigende gedrag zou niet langer worden getolereerd.

Afbeelding met dank aan: offshorewindsblog.com/files/2013/03/canstockphoto4341114.jpg

De werknemer is op zijn beurt verantwoordelijk voor de tijdige en juiste uitoefening van zijn recht om te protesteren tegen disciplinaire maatregelen die niet gerechtvaardigd zijn. Hij moet dit echter op een ordelijke en vreedzame manier doen. Elke vorm van directe actie is op zich een erkende ontgrondingsgrond.

Discipline wordt als rechtvaardig beschouwd door werknemers als het zonder wrok wordt aanvaard en onverwachte discipline algemeen als oneerlijk wordt beschouwd. Dit betekent dat (i) er een waarschuwing vooraf moet zijn dat een bepaald delict tot disciplinaire maatregelen zal leiden en (ii) er een waarschuwing vooraf moet zijn voor de hoeveelheid disciplinaire maatregelen die voor een bepaald misdrijf zullen worden opgelegd.

2.Consistency

Als twee mannen dezelfde overtreding plegen en een man is zwaarder gedisciplineerd dan de ander, dan zullen er natuurlijk geroep van vriendjespolitiek zijn. Leidinggevenden verliezen het respect van hun ondergeschikten als zij discipline opleggen op een grillige en inconsistente manier. Consistente discipline is eerlijk en wordt veel waarschijnlijker geaccepteerd door de betrokken werknemers.

3.Impersonality

Het is heel moeilijk om discipline op te leggen zonder dat de gedisciplineerde persoon zich haatig en agressief voelt. Maar de supervisor kan het gevaar minimaliseren door discipline op de meest onpersoonlijke manier op te leggen.

'Discipline is het meest effectief en heeft het minst negatieve effect op individuen, als het individu voelt dat zijn gedrag op het specifieke moment het enige is dat bekritiseerd wordt en niet zijn totale persoonlijkheid.'

Zodra de supervisor heeft besloten welke discipline geschikt is, moet hij het stil en onpersoonlijk opdringen. Na het disciplineren van een ondergeschikte moet de opzichter niet de neiging hebben om hem te ontwijken of zijn houding tegenover hem te veranderen.

Verschuivingen in houding zijn gevaarlijk omdat ze overeenkomstige veranderingen in de houding van de ondergeschikte veroorzaken en uiteindelijk de hele relatie kan worden vernietigd.

De supervisor zou hem moeten laten voelen dat ouderwets voorbij zijn en dat de daad werd gestraft, niet de man. Het is essentieel om te geloven dat werknemers te vertrouwen zijn, ook al schenden ze af en toe regels. Immers, zelfs de beste werkers maken fouten van weglating en commissie.

4. Geef werknemer de gelegenheid om uit te leggen

Disciplinaire maatregelen moeten niet worden genomen zonder de werknemer in de gelegenheid te stellen zijn acties uit te leggen. Dit is een belangrijk onderdeel van het onderzoek van de supervisor. Als hij een verklaring geeft, moet dit worden onderzocht om te zien of wat hij zegt waar is.

5. Bepaal welke actie moet worden ondernomen

De supervisor moet de principes van 'Corrigerende Discipline' kennen. Het betekent dat het doel van discipline is om ongepast gedrag te corrigeren. Het mag niet bestraffend van aard zijn; het mag niet alleen voor strafdoeleinden worden gebruikt.

Ontslag is een disciplinaire actie die niet correctief van aard is. Er moet dus alleen naar kwijting worden gekeken wanneer eerdere inspanningen om correctie tot stand te brengen gefaald hebben.

De toepassing van de beginselen van correctieve discipline bestaat uit een eerste berisping of een korte disciplinaire ontslag, afhankelijk van de aard van de overtreding. Als deze actie geen correctie teweegbrengt, moet een strengere straf worden opgelegd.

Als deze actie nog niet voldoende indruk op hem maakt, wordt een nog zwaardere straf als laatste waarschuwing gegeven. Als de werknemer blijft wangedrag vertonen, dan is kwijting de juiste remedie.

De disciplinaire maatregelen mogen niet te streng zijn, maar moeten streng genoeg zijn om een ​​redelijke poging tot correctie te vormen. Bij de beslissing welke disciplinaire maatregelen moeten worden genomen, moet de eerdere fout in het gedrag van de medewerker worden gecontroleerd.

De duur van de dienstbetrekking door de werknemer en de periode die is verstreken sinds de laatste disciplinaire actie van de werknemer, is ook een belangrijke factor. Ten slotte moeten disciplinaire maatregelen worden geregistreerd, omdat dit een idee zal geven van de gebeurtenissen voor elke manager die het misschien nodig heeft.

6. Disciplinaire actie als een hulpmiddel

Een uitvoerende macht moet disciplinaire maatregelen beschouwen als een hulpmiddel en niet als een wapen van toezicht. Hij zou berispingen en straffen moeten zien in hetzelfde licht als remmen op een auto. Ze 'vertragen' werknemers wanneer nodig, ze fungeren als preventieve maatregelen, maar ze kunnen een ongeval niet genezen. Daarom moet een sanctie worden toegepast op de manier waarop een hulpmiddel wordt gebruikt en niet als een bedreigend gebaar.

Leidinggevenden moeten ervan overtuigd zijn dat disciplinaire maatregelen noodzakelijk en effectief zijn. Disciplinaire actie is een hulpmiddel dat moet worden gebruikt voor de voordelen van het bedrijf. Leidinggevenden mogen er niet voor terugdeinzen om disciplinaire maatregelen te nemen wanneer dat nodig is.

Ze moeten het gevoel hebben dat straffen die in een bepaald geval worden toegewezen niet alleen gerechtvaardigd zijn, maar ook gunstig voor de werknemers. Op dit moment kan een werknemer een hekel hebben om bestraft te worden, maar op de lange termijn kan het goed voor hem zijn. Het is een algemene regel dat niemand publiekelijk moet worden bestraft.

Bij het nemen van disciplinaire maatregelen is het essentieel om te onthouden dat disciplinaire maatregelen zijn nawerkingen hebben. Dit komt op twee manieren tot stand: (i) een gegeven boete doet of dient niet om de houding van de werknemer ten opzichte van bedrijfsregels te veranderen; (ii) een gegeven boete in een bepaald geval wordt als een precedent beschouwd. In de toekomst, wanneer soortgelijke foutdoeners moeten worden gedisciplineerd, moet de straf niet worden gewijzigd.