4 Belangrijkste systemen voor taakevaluatie

Hieronder vindt u vier hoofdsystemen voor functiewaardering:

(1) Rangschikkingssysteem;

(2) Functieclassificatiesysteem;

(3) Systeem voor puntentelling en

(4) Factorvergelijkingssysteem.

Afbeelding Courtesy: payequity.ca/wp-content/uploads/2011/09/Job-Evaluation-Optimized.png

(1) Classificatie (of classificatie) systeem

Dit is een zeer eenvoudige methode voor functiewaardering. Onder dit systeem rangschikken de functiewaarderingen eenvoudig de ene taak tegen de andere zonder puntwaarden toe te wijzen. Banen binnen de organisatie worden gerangschikt in een volgorde van de moeilijkste tot de eenvoudigste of in de omgekeerde volgorde. Het meet de waarden van banen niet maar stelt alleen hun rangorde vast.

Wanneer deze methode wordt gebruikt, vergelijkt de jobrater eenvoudig twee jobs, de een tegen de ander en vraagt ​​welke van de twee moeilijker is. Zodra die vraag is opgelost, wordt een andere taak vergeleken met de eerste twee en wordt een soortgelijke bepaling gemaakt. Dit proces wordt herhaald totdat alle taken van de baan met de grootste moeilijkheid tot aan de taak met de minste moeilijkheid relatieve posities zijn toegewezen.

Functie rangorde wordt voorafgegaan door systematische functie-analyse en taakomschrijving. Soms worden functietitels en korte functiebeschrijvingen op kaarten vastgelegd en wordt de beoordelaars gevraagd om de kaarten in volgorde van belangrijkheid te rangschikken. De uurtarieven die voor verschillende banen moeten worden betaald, worden voorgesteld door beoordelaars zonder rekening te houden met de bestaande loonpercentages.

De rangschikkingssystemen voor functiewaardering worden over het algemeen gebruikt in kleine organisaties waar alle banen algemeen bekend staan ​​als functiewaarnemers. De eenvoud van dit systeem is zijn grootste troef. Weinig voorbereiding en weinig investeringen zijn vereist.

De eenvoud van het systeem is ook zijn grootste zwakte. Het systeem doet weinig om het oordeel van de beoordelaars te sturen. Zonder een formele maatstaf, is er een tendens om elke baan te beoordelen op basis van zijn dominante factor. Het classificatiesysteem is uiterst moeilijk uit te leggen aan de werknemers omdat er geen objectieve norm is om het oordeel van beoordelaars te sturen.

Ten slotte kan het classificatiesysteem ons alleen vertellen dat de ene taak moeilijker is dan de andere zonder aan te geven hoeveel moeilijk het is.

(2) Functieclassificatiesysteem

Het functieclassificatiesysteem is een van de oudste methoden voor het evalueren van taken en benadrukt de toewijzing van banen aan klassen. Functieclassificatiesysteem begint met een algemene vergelijking van alle functies, op basis van gezond verstand en ervaring. De taakstructuur is onderverdeeld in een aantal klassen.

Elke klas krijgt een salarisbereik met maximum- en minimumlimieten. Daarna worden de werkelijke banen in deze vooraf bepaalde klassen ingepast. Dus, volgens dit systeem, kunnen de menials in een klasse worden ondergebracht, klerken in een andere, supervisors in een hogere klasse en hogere leidinggevenden in de topklasse.

Dit systeem is het meest geschikt voor kleine organisaties. Dit wordt ook gebruikt in overheidsdiensten. Maar dit is niet geschikt voor grote organisaties met gecompliceerde klassespecificaties.

(3) Puntenwaarderingssysteem

Dit is een veelgebruikt systeem in de moderne zakenwereld. Het is gebaseerd op de aanname dat het mogelijk is om punten toe te wijzen aan de verschillende factoren, alsook aan elke graad van elke factor die betrokken is bij banen en dat de som-som van de punten een index zal geven van de relatieve waarde van banen.

De eerste stap is om de factoren of elementen te bepalen die alle banen bestrijken, zoals vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid, arbeidsomstandigheden enz. En elke factor krijgt een maximale puntenwaarde.

De mate van elke factor wordt bepaald en deze graden bepalen het aantal punten dat aan de taak moet worden toegewezen. Het totaal van de toegewezen punten voor alle factoren bepaalt de puntwaarde van de taak en de waarde ervan wordt vertaald in geldtermen op een vooraf bepaalde formule.

Sommige bedrijven gebruiken waarden en punten die zijn ontwikkeld vanuit hun eigen ervaring, terwijl anderen het systeem gebruiken dat is ontwikkeld door branche-brede organisaties.

Het puntensysteem heeft veel voordelen ten opzichte van rangschikkings- en classificatiesystemen. Het gebruik van vaste en vooraf bepaalde factoren dwingt de beoordelaar om dezelfde taakelementen te overwegen bij het beoordelen van de taken. De systemen hebben het voordeel dat taakbezoekers individuele factoren moeten overwegen in plaats van de functie als geheel.

Bovendien geeft de toekenning van puntenwaarden niet alleen aan welke baan meer waard is dan de andere, maar ook hoeveel meer de moeite waard is. Ten slotte is later een duidelijk overzicht van de beoordelingen van de beoordelaar beschikbaar om de resultaten van de evaluatie uit te leggen aan zowel leidinggevenden als werknemers.

Hoewel dit systeem veel wordt gebruikt in de industrie in het Verenigd Koninkrijk, heeft het zijn beperkingen. De lijst van factoren kan sommige elementen weglaten die belangrijk zijn in bepaalde taken. Het is duidelijk dat willekeurige gewichten in verschillende mate en aan de factoren zijn gekoppeld door maximale en minimale punten te specificeren. Dezelfde puntensystemen kunnen over het algemeen niet worden gebruikt voor productie- en kantooropdrachten. Ten slotte is dit systeem niet flexibel.

(4) Factorvergelijkingssysteem

Dit systeem is vergelijkbaar met het puntensysteem en wordt veel gebruikt in het bedrijfsleven. Deze methode begint met het achterhalen van de belangrijkste factoren die in meer of mindere mate aanwezig zijn in alle banen in een bepaalde organisatie. Meestal zijn de meest voorkomende factoren mentale inspanning, vaardigheden, fysieke inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.

Deze zijn niet vooraf bepaald maar worden gekozen op basis van functieanalyse. De tweede stap is het selecteren van een aantal kerntaken, tien of twintig, die kunnen worden gebruikt voor het vergelijken van alle andere taken. Key-jobs kunnen bijvoorbeeld fitter zijn, machinebediener, bewaker, chauffeur, etc. De geldpercentages van elk van deze belangrijke taken zijn al bekend.

Dit betekent dat de nauwkeurigheid van de evaluatiemethodes in grote mate afhangt van de vraag of de belangrijkste taken die voor vergelijking zijn geselecteerd, zelf correct worden betaald of niet. In de derde stap wordt elk van de huidige betalingspercentages van de hoofdtaak geanalyseerd om aan te geven welk percentage van het totale tarief aan elk taakelement kan worden toegeschreven.

Zo kan worden vastgesteld dat als een installateur wordt betaald Rs. 10 per dag, kan het eerste element een waarde van 10%, de tweede 20%, de derde 40% de vierde 10% en de vijfde 20% worden toegewezen. Wanneer alle sleuteltaaksnelheden aldus zijn geanalyseerd, worden gemiddelden van de aldus verkregen percentages aanvaard als gewichten voor de elementen.

In het laatste stadium worden alle andere taken getaxeerd en een waarde toegekend aan elke factor door ze te vergelijken met belangrijke taken. Voor elke te evalueren taak wordt dus een bepaalde sleuteltaak gevonden, die erg op elkaar lijkt.

In dit systeem is het de taak van de beoordelaars om alle banen te analyseren en ze vervolgens in één factor te rangschikken. Als de onderzochte factor bijvoorbeeld technische vaardigheden is, rangschikken de beoordelaars eerst alle banen in dit opzicht, van degene die het meest nodig hebben, tot die waarvoor de minste technische vaardigheid vereist is.

Nadat deze stap is voltooid, zullen beoordelaars alle taken rangschikken in relatie tot een tweede factor, enzovoort, totdat afzonderlijke ranglijsten voor elk van de betrokken factoren zijn vastgesteld. Omdat puntwaarden al zijn toegewezen, is het alleen nodig om de puntwaarden te totaliseren om de algehele relatieve waarde van die taak te krijgen.

Het systeem heeft twee duidelijke voordelen. Ten eerste maakt het gebruik van de job-by-job vergelijkingstechniek die een veel nauwkeurigere meetmethode is. Ten tweede wordt voordeel verkregen uit het feit dat de geselecteerde gewichten niet geheel willekeurig zijn, maar de bestaande loon- en salarispraktijk weerspiegelen. De nadelen van het systeem zijn dat het erg duur en gecompliceerd is en niet gemakkelijk aan de werknemers kan worden uitgelegd.

Wanneer de taakevaluatie is voltooid, wordt de relatieve moeilijkheidsgraad van banen binnen het bedrijf bepaald op basis van puntenrangschikking. Daarna is het eenvoudig om geldwaarde toe te wijzen aan deze banen in een directe verhouding tot de punten die onder evaluatie zijn toegewezen.